10 Maneras De Mantener Contentos A Los Empleados

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Si mantiene contentos a los empleados, es probable que se desempeñen mejor en el trabajo. Vea nuestra lista de 10 maneras de mantener contentos a los empleados en WordsSideKick.com.

El tirón y el tirón de administrar la felicidad de los empleados es como un juego de blackjack. Como los distribuidores metafóricos, los empleadores examinan cuidadosamente lo que hay en la mesa y cubren sus apuestas en consecuencia. Deben satisfacer la línea de fondo, manteniendo los mejores y más brillantes alrededor. Al mismo tiempo, los trabajadores no quieren conformarse con una mano baja. Pero exigir demasiado puede hacer que se deshican.

¿Quién gana después de repartir las cartas? En lo que respecta a los empleados, Harvard Business Review apuesta sus fichas a la tripulación optimista [fuente: Fleischauer]. Los jugadores del equipo que contribuyen alegremente en la oficina tienen las mayores posibilidades de sobrevivir a los despidos.

Durante las recesiones económicas, los empleadores se benefician de una caída en el ausentismo, según un estudio publicado por The Academy of Management Journal. Pero las probabilidades no son únicamente a favor de los jefes. Los trabajadores insatisfechos y desconectados se muestran más, lo que perjudica la productividad [fuente: Universidad de Cornell]. Además, las estrellas de la oficina pueden buscar empresas que puedan satisfacer mejor sus necesidades.

Ya sea que el Dow se dispare o se desplome, los empleadores soportan la carga de proteger su capital humano. Además de recortar la paja, las empresas deben cultivar una fuerza laboral satisfecha y comprometida para tener éxito. La satisfacción laboral se defiende contra los sueños de pastos más verdes y el compromiso impulsa a los empleados a desempeñarse más allá de las expectativas de referencia. A cambio, las empresas se benefician de una satisfacción del cliente notablemente más alta, una menor rotación y mayores rendimientos de las inversiones.

Los siguientes 10 consejos ilustran que hacer felices a los empleados por lo general tampoco incluye signos de dólar. Más bien, son los incentivos intangibles que producen los resultados concretos.

10. Ofrecer opciones de trabajo flexibles

La cultura de oficina de nueve a cinco que se desarrolló en el siglo XX puede estar llegando al final de su reinado. Claro, se espera que la gente dedique sus 40 horas y complete los proyectos dentro de un plazo, pero ya no están atados a una silla de escritorio. Los dispositivos móviles y las redes WiFi permiten a los empleados realizar el trabajo prácticamente en cualquier lugar. Esto ha provocado una tendencia creciente de negocios que ofrecen opciones de trabajo flexibles. El trabajo flexible incluye todo, desde el trabajo a distancia hasta semanas de trabajo comprimidas y el tiempo de licencia extendido.

La Escuela de Derecho de Georgetown y la Fundación Alfred P. Sloan han encabezado la iniciativa Workplace Flexibility 2010 para desarrollar un programa de políticas públicas para promover opciones de trabajo flexibles. Según la investigación de la iniciativa, el 80 por ciento de los empleados apreciaría opciones de trabajo más flexibles [fuente: Georgetown University Law Center]. De los que ya se inscribieron en un programa flexible, el 90 por ciento dijo que alivió la carga del equilibrio entre trabajo y vida [fuente: Georgetown University Law Center].

Best Buy Corporation ejemplifica este cambio hacia la programación flexible. La compañía Fortune 100 cambió a una plan de trabajo de solo resultados (ROWE) en 2002, que permite a los empleados participantes establecer sus propios horarios, siempre y cuando su trabajo se termine puntualmente de manera consistente. Desde entonces, los departamentos corporativos involucrados en ROWE experimentaron un aumento del 35 por ciento en la productividad [fuente: Brandon].

9. Practicar la comunicación abierta

La diferencia entre un gerente mediocre y uno efectivo a menudo se reduce a la comunicación. Específicamente, la falta de transparencia desde las suites ejecutivas hasta los empleados de nivel de entrada se encuentra en el centro del problema.

Considere, por ejemplo, los resultados de una encuesta de satisfacción en el lugar de trabajo de 2009 entre agencias federales, incluida la NASA, el Departamento de Estado, Seguridad Nacional y el Departamento de Transporte. Apenas la mitad de los 212,000 empleados encuestados dijeron que estaban satisfechos con la calidad y la consistencia de la información que reciben de la gerencia [fuente: Vogel]. La Comisión Reguladora Nuclear, que tuvo a los empleados más felices en la encuesta, atribuyó su éxito organizativo a las habilidades de comunicación estelares de los líderes sénior [fuente: Vogel]. Ese rasgo superó a los salarios y beneficios en términos de importancia para los empleados federales.

Sin embargo, la responsabilidad de una comunicación efectiva no descansa únicamente en los hombros de los directores ejecutivos. La investigación empresarial subraya repetidamente el importante papel de los gerentes intermedios en la construcción de una relación abierta y honesta con los empleados. Esto va más allá de regurgitar la línea de la compañía, que los empleados generalmente pueden detectar tan fácilmente como un elefante en un camino de acceso [fuente: Boyle]. Los gerentes no deben tener miedo de responder preguntas y deben ser directos con respecto a lo que se puede abordar [fuente: Mazin].

En resumen, la comunicación llega al núcleo del compromiso de los empleados.

8. Lápiz en tiempo de cara

A veces, la comunicación cara a cara puede ser más productiva.

A veces, la comunicación cara a cara puede ser más productiva.

Las empresas y corporaciones se esfuerzan por desarrollar la lealtad de la marca en el lado del cliente y al mismo tiempo apuntalar la fidelidad interna. Sin embargo, sin algunas salidas para la interacción persona a persona, los empleados pueden sentirse alejados de la identidad corporativa. El correo electrónico y las llamadas de conferencia han hecho que la realización de negocios sea mucho más conveniente. Pero algunos de los detalles pueden perderse en la mezcla de computadoras portátiles y dispositivos móviles.

La investigación en neurociencia que examina cómo responden nuestros cerebros al trabajo de oficina ha subrayado los deseos humanos innatos que deseamos satisfacer a través del trabajo, incluida la necesidad de vincularnos. De hecho, los estudios han demostrado que abordar este deseo de unión es la forma más efectiva de aumentar la dedicación de los empleados a la empresa. También sirve para defender la misión empresarial y los valores [fuente: Nohria, Groysber y Lee].

Ante una recesión económica, muchas empresas están recortando partidos, salidas y conferencias del presupuesto. Pero dar tiempo a cara no tiene que costar dinero. Intel, por ejemplo, probó un día sin correo electrónico un viernes por mes para fomentar la comunicación en persona. Los resultados no fueron exactamente a través del techo debido a los ocupados horarios de los empleados de TI que los alejaron de sus escritorios; pero, el 60 por ciento de los participantes recomendó ampliar el programa a otros departamentos [fuente: Zeldes].

Incluso si el correo electrónico es necesario, los supervisores deben promover el trabajo en equipo, la colaboración y el intercambio de mejores prácticas que ayuden a los empleados a establecer vínculos con otra [fuente: Nohria, Groysber y Lee]. Si ningún hombre es una isla, las empresas deberían actuar en consecuencia.

7. Reconocer el éxito

Reconocer el éxito de los empleados refuerza los valores de la empresa.

Reconocer el éxito de los empleados refuerza los valores de la empresa.

Los empleados efectivamente comprometidos se motivan a sí mismos para ir más allá de su deber. Se responsabilizan de sus tareas y se sienten orgullosos de completarlas lo mejor que pueden. También depende del empleador reconocer los trabajos bien hechos. De acuerdo con los principios de Six Sigma, un sistema de gestión empresarial desarrollado inicialmente en Motorola, el reconocimiento de los empleados no es una herramienta para incentivar el éxito, sino para establecer un estándar de excelencia [fuente: Pyzedek]. Algunas guías de gestión empresarial incluso han desalentado los incentivos directos, ya que pueden promover la pereza y los recortes. Las recompensas tampoco están concebidas como un método para castigar a los empleados con bajo rendimiento o como un último esfuerzo para impulsar la productividad [fuente: Pyzedek].

Las empresas no tienen que asignar un valor monetario a las recompensas de rendimiento para que sean efectivas. El reconocimiento público básico refuerza los valores de la compañía y proporciona ejemplos de su misión en acción. Para el receptor, una recompensa intangible viene con un estatus social elevado, la alegría de alabanza y, posiblemente, una mayor responsabilidad [fuente: Jex].

Recuerde, un sistema de recompensas hará felices a los empleados solo si está diseñado para valorar los departamentos por igual y adaptar las medidas de éxito a las diferentes descripciones de puestos. Para hacerlo, vea el siguiente consejo sobre el establecimiento de objetivos.

6. Establecer objetivos claros

Un póster inspirador de un gatito que se aferra a una bola de hilo que dice "Cuelgue allí" probablemente no motivará a los empleados a forjarse felizmente hacia adelante. Muchas veces, las personas necesitan algo más concreto para lograrlas. Incluso si el trabajo de alguien implica eliminar los widgets en una línea de ensamblaje, él o ella debe saber cuántos widgets realizar en un día y la medida de calidad que la compañía espera.

Del mismo modo, si bien los gerentes deben otorgar a sus empleados un grado de independencia sobre sus tareas, también deben establecer metas claras. Los psicólogos están de acuerdo en que las personas trabajan mejor y más duro cuando intentan alcanzar un objetivo específico y desafiante [fuente: Macey et al]. Las metas definibles también les dan a los empleados una hoja de ruta para trazar su progreso y determinar los recursos necesarios para lograrlos en el futuro.

Más importante aún, establecer metas infunde el trabajo diario con un sentido de propósito. Los trabajadores más felices consideran que sus trabajos son significativos, no sin propósito. Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Alberta encontró que las personas que se enfocaron en la importancia de sus trabajos mostraron una caída del 60 por ciento en el absentismo y una reducción del 75 por ciento en la rotación [fuente: Universidad de Alberta]. Invertir un poco de tiempo en el establecimiento de objetivos y cosechar los beneficios generosos.

5. Explica el panorama general

Los empleados necesitan saber dónde encajan en el panorama general.

Los empleados necesitan saber dónde encajan en el panorama general.

Además de establecer objetivos, los empleadores también pueden aumentar la satisfacción al garantizar que sus empleados comprendan el panorama general de la empresa. No se trata solo de diagramas de flujo organizacionales y declaraciones de misión enlatadas. Las personas deben comprender cómo los objetivos que logran contribuyen al éxito general de la empresa. Si la empresa tiene una lista de valores fundamentales, las personas deben entender qué significan y cómo se relacionan con los productos y objetivos. Esto refuerza aún más la unión y la lealtad entre los empleados. Nike, por ejemplo, ofrece programas de capacitación especializados para nuevas contrataciones para sumergirlos en múltiples áreas de la corporación. Los participantes obtienen una mejor comprensión de cómo varios departamentos y equipos colaboran y se integran en la extensa estructura corporativa.

La transparencia es una parte clave del reconocimiento de los empleados de los roles que desempeñan. En medio de una recesión, podría decirse que es aún más importante, ya que miles de personas se sientan con alfileres y agujas por temor a reducirse. Si bien los gerentes no siempre pueden anunciar si una fusión está en las obras o si el negocio está peligrosamente cerca de la bancarrota, aún así deben intentar mantener la apertura y comunicar a los empleados cómo se desarrollarán las acciones en la parte superior. Después de todo, cuando los empleados no pueden ver el bosque por los árboles, no serán de mucha ayuda si se produce un incendio forestal.

4. Proporcionar oportunidades de crecimiento profesional

Proporcionar oportunidades de crecimiento profesional fomenta la lealtad de los empleados.

Proporcionar oportunidades de crecimiento profesional fomenta la lealtad de los empleados.

Los empleados comprometidos que exhiben esa combinación óptima de satisfacción laboral e iniciativa no querrán esforzarse en las mismas tareas día tras día. Para mantener y fomentar altos niveles de compromiso, los empleadores deberían ofrecer oportunidades de crecimiento profesional. Esto puede venir en forma de compensar la educación avanzada, financiar conferencias e incluso establecer un programa interno de mentores. Tanto si se facilita dentro como fuera del sitio, el desarrollo profesional enriquece las habilidades de los empleados, lo que enriquecerá aún más el negocio. También les comunica a los empleados que son miembros importantes del equipo de la empresa y que se espera que aprendan nuevas y mejores formas de cumplir objetivos y objeciones.

Algunos expertos en carreras profesionales califican las oportunidades de desarrollo profesional como uno de los cinco beneficios más importantes que los empleados desean [fuente: Gardner]. Esto es especialmente cierto entre la emergente fuerza laboral de la Generación Y. Aunque los millennials son característicamente desleales para las empresas, anhelan nuevas oportunidades de aprendizaje [fuente: The Wall Street Journal]. Integrar esa necesidad de variedad y retroalimentación, mientras que potencialmente mejorar el rendimiento en el trabajo podría ser la tormenta perfecta para perfeccionar la nueva ola de reclutas.

3. Dar respeto a los empleados

A la luz del sombrío mercado laboral, el compromiso de los empleados ha disminuido en todos los ámbitos, pero a algunos empleadores no les preocupan las deserciones masivas porque las personas tienen pocas opciones para encontrar empleo. Ese tipo de lógica es profundamente defectuosa, ya que las empresas siempre están buscando talentos afilados. En lugar de asumir que los empleados están atados a sus trabajos actuales, los empleadores y gerentes inteligentes buscarán mejorar el compromiso y respetar las contribuciones de sus trabajadores [fuente: Boyle].

Una parte crucial del compromiso de crianza es reconocer y utilizar los conjuntos de habilidades únicas que los empleados aportan a la mesa. Thomas Britt, un psicólogo organizacional en la Universidad de Clemson, sugiere que si las personas no son aprovechadas por sus talentos, desperdicia el compromiso y disminuye el compromiso laboral [fuente: Universidad de Clemson]. Promover la colaboración departamental y mantener líneas de comunicación abiertas con los empleados ayudará a los gerentes a reconocer las habilidades subutilizadas y les dará más oportunidades para ponerlas en acción.

El respeto también va más allá de los proyectos y tareas asignadas. Los empleadores deben tenerlo en cuenta al diseñar sistemas de beneficios y recompensas. Alguien que cuida a un padre anciano puede apreciar más opciones flexibles en lugar de días de enfermedad, y un padre joven puede disfrutar de una tarjeta de regalo de supermercado como recompensa más que una cena gratis para dos. A cambio, los gerentes y ejecutivos eficaces ganarán el respeto mutuo de sus empleados.

2. Proporcionar comentarios coherentes

A medida que el mundo laboral se prepara para la marea entrante de los empleados de la Generación Y, los psicólogos y los expertos están tratando de descifrar cómo administrarlos. Estereotipada como mimada y flaca, la cohorte de iPod parece llegar a la oficina con una larga lista de demandas. Y mientras que su característico cambio de trabajo hace que los empleadores se pongan nerviosos, el deseo de la Generación Y de lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal y la insaciable necesidad de retroalimentación pueden generar un cambio cultural positivo.

Proporcionar una retroalimentación consistente abre la comunicación entre los empleados y los gerentes, y los beneficios resultantes van en ambos sentidos. Los empleados obtienen una mejor comprensión de dónde están teniendo éxito y qué requiere más atención; los gerentes adquieren una visión de la dinámica de la oficina y del flujo de trabajo diario. La retroalimentación entre pares también puede fomentar la colaboración y sacar a las personas de los silos organizativos que limitan su interacción con los compañeros de trabajo.

Los sistemas efectivos de retroalimentación de rendimiento deben superar los filtros de comunicación que pueden desconectar el significado de la interpretación. Por ejemplo, un subordinado puede interpretar una sugerencia de mejora como castigo. Para combatir estos prejuicios, los supervisores y compañeros deben enviar sus comentarios de manera objetiva y justa [fuente: Garber]. Al igual que con los sistemas de recompensa, la retroalimentación de desempeño debe ser tratada como una herramienta de instrucción, no como castigo.

1. construir confianza

Las caídas de confianza probablemente no sean la mejor manera de mejorar la moral de la oficina.

Las caídas de confianza probablemente no sean la mejor manera de mejorar la moral de la oficina.

Los empleadores no deben leer esta sugerencia como una indicación para programar un curso de cuerdas en toda la compañía que involucre a personas que "confían" en los brazos de los compañeros de trabajo y supervisores. De hecho, para algunos empleados, esta puede ser la principal forma de desmantelar un entorno de confianza.

Bromas aparte, la confianza y la responsabilidad son activos indispensables en un negocio. Los empleados quieren sentirse respetados y valorados, pero también quieren confiar en que sus trabajos estarán allí cuando lleguen a la oficina por la mañana. En una economía turbulenta, construir y restaurar esa confianza puede ser un desafío. De acuerdo con la investigación del comportamiento organizacional, los recortes salariales, los despidos y las reducciones de beneficios frente a la reducción del personal corporativo erosionan la confianza entre la sala de juntas y el cubículo [fuente: Catt]. La gente pasa más horas con la esperanza de esquivar los despidos, pero la motivación impulsada por el miedo no es una señal saludable.

Abraham Maslow, el padre de la psicología humanista, coloca la confianza en el nivel fundamental de su modelo emocional, el jerarquía de las necesidades humanas. Viajando a la cima de la pirámide, encontrará las cualidades asociadas con el compromiso: la autorrealización, la creatividad y la resolución de problemas. Los empleadores deben cerrar esa brecha entre la parte inferior y superior de la jerarquía considerando las perspectivas de los empleados [fuente: Catt]. En lugar de formular suposiciones, los supervisores deben facilitar el diálogo para abordar problemas potenciales y establecerse como recursos confiables.

Las empresas pueden tirar montones de dinero en efectivo en retiros de equipos, seminarios, conferencias y almuerzos de pizza, pero reforzar la verdadera felicidad de los empleados en medio de la rutina diaria no tiene que costar un centavo.

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